Имидж компании в понимании бренда

Создание положительного образа организации на рынке широко распространено среди крупных бизнес-игроков бизнеса, и в меньшей степени – среди фирм малого и среднего бизнеса. 

И если ранее созданием привлекательного имиджа занимались PR-службы крупных международных компаний, то сейчас над брендом трудятся и в отделах персонала небольших региональных предприятий.

К термину «бренд» применимы два основных подхода. Первый объясняет бренд как набор индивидуальных имиджевых аспектов, которые отличают фирму или продукцию среди прочих.

Второй классифицирует понятие как единый образ компании (продукции), воспринимаемый обществом.
Набирающее популярность в последние годы выражение «HR-бренд», появилось в 1990 году благодаря Симону Бэрроу, автору одноименной книги.  

В России интерес к этой теме возник уже в 2000-х.
Понятие "HR-бренд"  включает в себя следующие аспекты:

• имидж организации как потенциально привлекательной для претендентов и работников
• комплекс преимуществ, получаемых работодателем
• метод создания уникальных преимуществ компаний, ее миссии, идей, а также преподнесение 
  этой информации общественности.

Причины, по которым компании начинают создавать HR-бренд:

1. Нехватка компетентных специалистов на рынке
2. Возможность увеличить производительность труда и вовлеченность сотрудников, снизив расходы
3. Удержание в компании  ключевых работников
4. Формирование положительного образа, привлекающего клиентов, претендентов,  новых партнеров.

Помимо привлечения в компанию большого числа специалистов, HR-бренд позволяет создать диалог с сотрудниками, который приносит в компанию свежие идеи и оптимизирующие предложения.

Наиболее часто применяются следующие шаги по реализации HR-бренда:

1. Создание профильного сайта о работе в компании
2. Анонсирование открытых в компании вакансий
3. Общение с соискателями и размещение вакансий в социальных сетях
4. Введение адаптационных программ для новых сотрудников, системы наставничества
5. Стажировки и программы для студентов и выпускников вузов
6. Привлечение соискателей по рекомендации действующих работников компании

Наибольшее внимание уделяется продвижению бренда в Интернете, основным средством которого является развитый корпоративный сайт.

Корпоративный сайт

В статье Джона Салливана 2011 года была опубликована информация о том, что большая часть посетителей сайтов (порядка 90%), просматривая раздел о карьере в компании, покидает его, так и не отправив резюме.

После выхода статьи специалисты по работе с персоналом переработали свой подход к размещению объявлений о вакансиях. На первое место они поставили эмоциональность публикуемой информации, способность теста о карьере в компании расположить соискателя к работодателю, создать позитивное впечатление, мотивировать к действию.

Размещение информации о вакансиях на корпоративном сайте – один из путей информирования соискателей о приеме на работу. Среди других инструментов – участие компании в выставках и маркетинговых мероприятиях, проведение дней открытых дверей, ярмарок вакансий, размещение вакансий на различных медийных площадках.

Новые подходы

Популярными способами прорекламировать открытые вакансии становится реклама с помощью мобильных приложений, а также видеореклама. По статистике, видеообъявления на карьерных сайтах получают на 10% больше просмотров и на треть больше откликов, чем обычные.

Применяя социальные медиа для продвижения HR-бренда, необходимо учесть следующее:

• понимание современных тенденций и ожиданий подписчиков, умение быть на одной волне с читателями
• размещение актуального интересного контента
• активная коммуникация с читателями, открытость компании, в том числе и руководителей к общению
• побуждение пользователей соцмедиа к действиям.

Среди компаний, активно использующих социальные сети (Вконтакте, Twitter, Facebook) для поддержания образа привлекательного работодателя, количество закрытых таким способом вакансий составляет до 50% от общего числа.

Внутренние элементы бренда

Первое впечатление нового сотрудника компании складывается уже с момента начала работы. Именно на этапе старта стоит применить адаптационную программу. В ней выделяются следующие этапы:

• оформление сотрудника на работу согласно законодательству
• первичное знакомство с правилами и распорядками компании, корпоративной культурой
• знакомство с коллегами, экскурсия по офису, инструктаж или обучение.

Так же важна для новичков возможность общения с руководством компании и получения из первых рук информации об идеологии компании и ее стратегических задачах.

Таким образом, тщательная проработка HR-бренда позволяет создать компанию-идеал, где инициативные и лояльные работники трудятся на протяжении долгих лет, а новые привлеченные специалисты дополняют сложившуюся гармонию свежим креативным взглядом.

15.01.2016

Рейтинговое агентство «Моттон Пик»